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Entenda as principais mudanças consolidadas, o que foi
ajustado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) e o que permanece plenamente em
vigor em 2026.
O negociado sobre o legislado
Uma das inovações mais estruturais da reforma foi
estabelecer que acordos e convenções coletivas de trabalho prevalecem sobre
a legislação ordinária em temas expressamente previstos (art. 611-A da
CLT). Isso engloba flexibilizações em banco de horas, intervalos, teletrabalho
e enquadramento do grau de insalubridade.
Para evitar retrocessos constitucionais, o art. 611-B traz
uma lista taxativa de direitos que não podem ser suprimidos nem reduzidos
via negociação coletiva, incluindo salário mínimo, seguro-desemprego, repouso
semanal remunerado e normas fundamentais de saúde e segurança do trabalho
(GALVANI, 2025).
Jornada de trabalho e intervalos
A gestão da jornada diária e semanal ganhou opções diretas
entre empresa e empregado:
- Banco
de horas individual: pode ser pactuado por acordo individual escrito
para compensação em até 6 meses (art. 59, § 5º). O banco de horas com
prazo de compensação de até 1 ano continua exigindo negociação coletiva.
- Jornada
12x36: passou a ser autorizada por mero acordo individual escrito
(art. 59-A), dispensando a obrigatoriedade anterior de autorização em
convenção ou acordo coletivo.
- Intervalo
intrajornada: pode ser reduzido para no mínimo 30 minutos em jornadas
superiores a 6 horas, desde que previsto em norma coletiva (art. 611-A,
III). Em caso de não concessão ou supressão parcial, o empregador paga
apenas o período suprimido com adicional de 50%, com natureza
indenizatória (sem reflexo em outras verbas rescisórias).
Contrato de trabalho intermitente
A reforma inaugurou formalmente o trabalho intermitente
(art. 443, § 3º). Nessa modalidade, a prestação de serviços não é contínua,
ocorrendo em alternância de períodos de trabalho e de inatividade:
- O
empregador deve convocar o funcionário com antecedência mínima de 3 dias
corridos;
- O
trabalhador tem 1 dia útil para responder (o silêncio presume recusa, sem
penalidade);
- O
pagamento é feito imediatamente ao final de cada período trabalhado,
quitando proporcionalmente remuneração, férias com 1/3, 13º salário,
descanso semanal remunerado e recolhimentos de FGTS e INSS.
Teletrabalho (home office) e modelo híbrido
A Lei nº 13.467/2017 incluiu os arts. 75-A a 75-E na CLT
para regular o trabalho à distância. O modelo passou por aprimoramentos
posteriores pela Lei nº 14.442/2022:
- O
contrato individual deve detalhar as atividades, o fornecimento de
equipamentos, reembolso de despesas de infraestrutura e utilidades;
- O
comparecimento habitual do empregado às dependências da empresa para
atividades pontuais não descaracteriza o regime de teletrabalho (modelo
híbrido);
- A
isenção de controle de jornada aplica-se aos empregados contratados por
produção ou tarefa, enquanto aqueles sujeitos ao modelo por jornada padrão
continuam sob controle regular de horário.
Rescisão contratual por comum acordo
Antes da reforma, a saída negociada dependia de práticas
informais (como a devolução combinada da multa rescisória). A lei criou o distrato
bilateral formal (art. 484-A da CLT):
- O
empregado recebe metade do aviso prévio indenizado e metade da multa
rescisória do FGTS (20%);
- Pode
movimentar até 80% do saldo do FGTS depositado;
- Não
há direito ao recebimento do seguro-desemprego.
Relação sindical e contribuições
O desconto anual compulsório da contribuição sindical
(o antigo imposto sindical de um dia de trabalho) foi extinto, passando a
depender de autorização prévia e expressa do trabalhador (art. 582 da CLT).
Por outro lado, o cenário jurisprudencial evoluiu: o STF
firmou tese (Tema 935) validando a instituição de contribuição assistencial
a todos os trabalhadores de uma categoria via negociação coletiva, mesmo aos
não associados, desde que seja garantido de forma ampla o direito de oposição
individual.
Terceirização irrestrita
Combinada com a Lei nº 13.429/2017, a reforma consolidou a
legalidade da terceirização de qualquer atividade da empresa, abrangendo tanto
as atividades-meio quanto as atividades-fim (núcleo operacional do
negócio), mantida a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora dos
serviços quanto aos encargos trabalhistas e previdenciários.
Processo trabalhista e a modulação pelo STF
A reforma buscou frear pedidos desmedidos ao introduzir
regras rígidas no processo judiciário:
- Sucumbência:
quem perde pedidos na ação responde por honorários entre 5% e 15% sobre o
valor liquidado;
- Atenção
à decisão do STF (ADI 5766): o Supremo declarou inconstitucional a
exigência de pagamento de honorários sucumbenciais e periciais por parte
de trabalhadores detentores do benefício da justiça gratuita,
restabelecendo a garantia ampla de acesso ao Judiciário;
- Ausência
em audiência: o reclamante que faltar à audiência inicial
injustificadamente continua obrigado ao pagamento das custas processuais
para poder propor nova ação.
O que permaneceu intocado?
Os pilares de proteção social assegurados no art. 7º da
Constituição Federal de 1988 não sofreram alterações:
- Salário
mínimo nacional ou piso da categoria;
- 13º
salário;
- Férias
anuais remuneradas de 30 dias com adicional de 1/3;
- Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
- Seguro-desemprego
em dispensas imotivadas convencionais;
- Licença-maternidade
(mínimo de 120 dias) e licença-paternidade;
- Adicionais
legais de insalubridade, periculosidade e trabalho noturno.
O cenário em 2026: a reforma consolidou-se?
Sim. A Lei nº 13.467/2017 permanece como o esqueleto
principal das rotinas de Departamento Pessoal e RH em 2026. Ao longo dos
últimos anos, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o STF pacificaram a
interpretação de artigos controversos — eliminando incertezas sobre convenções
coletivas e gratuidade judiciária —, consolidando um ambiente de maior
previsibilidade para os contratos.
Compreender com precisão onde a CLT permite flexibilização
individual, o que depende de sindicato e onde a barreira constitucional é
intransponível é o diferencial essencial para mitigar passivos trabalhistas e
conduzir contratações regulares.
Referências Bibliográficas
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Brasília, DF: Presidência da
República, 1943.
BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a fim de adequá-la às novas relações
de trabalho. Brasília, DF: Diário Oficial da União, 2017.
BRASIL. Lei nº 14.442, de 2 de setembro de 2022.
Altera a CLT para dispor sobre o teletrabalho e o pagamento de
auxílio-alimentação. Brasília, DF: Diário Oficial da União, 2022.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Ação Direta de
Inconstitucionalidade (ADI) 5766. Relator: Min. Luís Roberto Barroso;
Redator do acórdão: Min. Edson Fachin. Julgado em: 20 out. 2021.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Tema 935 da Repercussão
Geral (ARE 1018459). Constitucionalidade da instituição de contribuições
assistenciais a empregados não sindicalizados. Julgado em: 11 set. 2023.
GALVANI, Letícia. Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017):
principais mudanças e impactos para empresas. Letícia Galvani Blog,
2025. Disponível em: https://leticiagalvani.com/reforma-trabalhista-lei-13-467-2017-principais-mudancas-e-impactos-para-empresas/.
Acesso em: 6 set. 2026.
GUIA TRABALHISTA. Sinopse das principais alterações da
Reforma Trabalhista. Guia Trabalhista, 2017. Disponível em: https://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/sinopse-reforma-trabalhista.htm.
Acesso em: 6 set. 2026.
